Jämställdhet i Halmstads kommunala verksamheter

Jämställdhetsintegrering i ett historiskt sammanhang 

Under 1900-talet har den formella jämställdheten ökat mellan kvinnor och män. Med formell jämställdhet menas till exempel att lagar har stiftats med avsikten att det ska bli mer jämställt. Allmän rösträtt är något som vi idag

ser som självklart i ett demokratiskt land. Men för hundra år sedan hade inte kvinnor rösträtt i Sverige. I Sverige fick kvinnor allmän rösträtt 1921 och blev då även valbara till riksdagen.

Vad är jämställdhet? 

Jämställdhet förväxlas ibland med begreppet jämlikhet. Men jämlikhet är ett bredare begrepp än jämställdhet. Jämlikhet innebär alla människors lika värde. Jämlikhet handlar om att alla människor ska ha samma rättigheter, oavsett exempelvis etnisk tillhörighet, kön, sexuell läggning, inkomst, funktionshinder, eller ålder. Jämställdhet har en mer begränsad betydelse och innebär att människor inte ska diskrimineras på grund av kön, det vill säga att alla människor ska ha samma rättigheter oavsett om de är kvinnor eller män. Men vare sig gruppen kvinnor eller gruppen män är homogen. Alla kvinnor har till exempel inte samma livserfarenheter eller levnadsvillkor. Därför är det i ett jämställdhetsarbete viktigt att vara medveten om att olika maktordningar kan samspela.

Rent konkret kan jämställdhet för kvinnor och män, flickor och pojkar, vara:

• att ha lika stor möjlighet till egen försörjning samt till utveckling och ansvar i arbetslivet

• att lika lätt våga gå ut på kvällen

• att könstillhörighet inte ska påverka risken att bli utsatt för våld i hemmet

• att kunna välja och utöva fritidsaktiviteter på lika villkor

• att få likvärdig omsorg och service i äldrevården

• att ha samma möjlighet till god hälsa och god kvalitet i vården

• att bli bemött och bedömd på lika villkor inom socialtjänst, flyktinghandläggning och vid rehabilitering vid sjukskrivning

Jämställdhet kan betyda att kvinnor och män ska behandlas lika. Till exempel att kvinnor och män ska ha lika lön för samma eller likvärdiga arbeten. Men jämställdhet kan ibland också betyda att kvinnor och män ska behandlas olika. Ett exempel gäller sjukvården: om man behandlar kvinnor med läkemedel och metoder som tagits fram med män som måttstock uppstår ojämställdhet. Jämställdhet kan alltså både innebära likabehandling, och könsspecifik behandling utifrån kvinnors och mäns förutsättningar.

Nycklar till jämställdhet

• Kunskap och reflektion om ojämställdhet och jämställdhet!

• Se ojämställdheten i sin egen verksamhet, organisation och arbetsplats.

• Se sin egen roll i att vidmakthålla och återskapa könsmaktsordningen. Hur påverkas du? Hur agerar du mot andra?

• Se sin egen potential att genomföra förändringar inom det egna ansvarsområdet!

• Agera!

 

Jämställdhetsintegrering:

”Jämställdhetsintegrering innebär att verksamheten bedrivs så att de tjänster och den service som erbjuds medborgarna svarar lika väl mot kvinnors som mot mäns utgångspunkter och behov. Verksamheten ska också bidra till att uppnå jämställdhet i samhället.”  (SOU 2007:15, s. 9). 

Sveriges Kommuner och Landsting beskriver jämställdhetsintegrering så här:

”Jämställdhetsintegrering är en politisk strategi för att införliva ett jämställdhetsperspektiv inom alla verksamhetsområden och på alla samhällsnivåer. Detta innebär att jämställdhetsarbetet har fått ett vidareperspektiv då ett genusperspektiv ska finnas med som en naturlig del i allt arbete inom en organisation. Gender mainstreaming, eller jämställdhetsintegrering, är en strategi, ett sätt att arbeta för att nå uppsatta jämställdhetsmål.

Det innebär att:

Olika förhållanden och villkor för kvinnor och män ska synliggöras.

Varje fråga som berör individer ska prövas ur ett jämställdhetsperspektiv.

Konsekvenserna av hur förändringar kan tänkas utfalla för kvinnor respektive

män ska analyseras.”

Jämställdhetsarbete är ett utmanande förändringsarbete. En vanlig utmaning är att vi tror att vi lever i ett redan jämställt samhälle och att vi redan är jämställda. Ojämställdhet finns någon annanstans, i ett annat land eller i en annan organisation – men inte hos oss! Varför ska vi då arbeta med jämställdhetsfrågor?

En annan utmaning är att jämställdhet ofta betyder olika saker för olika människor, trots att vi tror att vi talar om samma sak. Någon kan tycka att jämställdhet är en fråga om jämn könsfördelning, en annan att jämställdhet bara rör kvinnor och en tredje att alla tjänar på jämställdhet. Sällan verkar dock jämställdhet uppfattas som en maktfråga, trots att såväl den nuvarande som den tidigare regeringens mål för jämställdhetspolitiken innebär att kvinnor och män ska ha samma makt. Därför är det viktigt att diskutera vad som menas med jämställdhet.

Alltför ofta tycks jämställdhetsprojekt avstanna efter att kartläggningar genomförts. Om åtgärder för ökad jämställdhet ska kunna ske i ordinarie verksamheter krävs att ledningen fattar beslut och ger stöd till medarbetare som ska genomföra förändringsarbetet. Ett meningsfullt jämställdhetsarbete kan mycket väl starta i form av ett projekt. Men varaktigt ökad jämställdhet kräver långsiktiga förändringar av ordinarie verksamhet.

Framgångsfaktorer 

• Politiker fattar beslut om att verksamheten ska arbeta för ökad jämställdhet.

• Politiker och ledning uppfattar jämställdhetsarbete som ett långsiktigt förändringsarbete.

• Ledningen initierar, ansvarar för och sätter upp såväl långsiktiga som kortsiktiga mål – en hel verksamhet kan inte förändras på en gång, och ojämställdhet kan inte avskaffas över en natt.

• Ansvariga med övergripande ansvar för organisationens jämställdhetsarbete finns placerade i organisationens ledning.

• Politiker, ledning och medarbetare får kontinuerlig utbildning i jämställdhet, genusfrågor och förändringsarbete.

• Ledningen ansvarar för att goda erfarenheter från jämställdhetsprojekt implementeras i ordinarie verksamheter.

• Ledning är tydlig i kommunikationen till medarbetare om det jämställdhetsarbete som ska genomföras.

• Hela personalgrupper deltar i förändringsarbetet.

• Ledningen ger resurser till och följer upp jämställdhetsarbetet.

• Små och stora framgångar firas och ges uppmärksamhet inom organisationen.

3R metoden

En mängd medlemsorganisationer har använt sig av metoden i sina jämställdhetssatsningar.

3R-metoden tar avstamp i kvantitativa kartläggningar för att därefter fortsätta med kvalitativa analyser. Målet med 3R-metoden är att integrera jämställdhet i olika verksamheter. De tre R:en står för representation, resurser och realia. 3R-metoden ger möjlighet att på ett mycket konkret sätt diskutera hur jämställdhetsperspektivet kan integreras i just den egna verksamheten, istället för att prata om jämställdhet i största allmänhet. Tanken med 3R-metoden är att man just i sin egen verksamhet ska ta reda på om det råder ojämställdhet, och i så fall vilka uttryck ojämställdheten tar sig. Visar det sig att hela verksamheten eller någon del av den är ojämställd analyseras möjliga orsaker till detta. Till hjälp tar man forskningsbaserade teorier om genus och jämställdhet. 3R-metoden måste alltså kombineras med kunskaper inom dessa områden. Då analysen är färdig upprättar man handlingsplaner för att minska ojämställdheten.

3R-metoden – vad är det?
Ett verktyg för att ta fram den kunskap som behövs för att göra verksamheten jämställd. Genom att använda 3R-metoden får vi svar på frågan: – Vem får vad på vilka villkor?
Metoden går ut på att studera:

  • Representation
  • Resurser
  • Realia

R1 – Representation
Hur ser könsfördelningen ut? (Hur många är kvinnor? Hur många är män?) 
Kartlägg representationen i verksamheten, se på alla nivåer i organisationen, personalen på alla olika avdelningar. 
Vilka är det som har inflytande vid beslutsfattande? 
Hur är könsfördelningen i målgruppen?

R2 – Resurser
Hur fördelas resurserna? 
Hur fördelar vi pengar, tid och utrymme mellan kvinnor och män? 
Kartlägg hur resurserna fördelas i verksamheten. Ofta är det brist på resurser. 
Vem får då störst tillgång till pengar, tid och utrymme? 
Får kvinnor och män tillgång till resurserna på lika villkor?

R3 – Realia
Hur blir resultatet, det verkliga innehållet, av verksamheten? 
Varför ser verksamheten ut som den gör? 
Vems behov, önskningar och intressen tillgodoser vi? 
Är verksamheten utformad för kvinnor och män på lika villkor? 
Vems villkor/behov har påverkat utformningen?

Genom att studera R1 och R2 får vi fram statistik över hur det ser ut. Statistiken blir underlag för att diskutera R3. Nu får vi svaret på frågan: Vem får vad på vilka villkor? Jämför resultatet av undersökningen med verksamhetens mål:
Behöver verksamheten förändras för att bli jämställd?
Hur skall verksamheten förändras?
Det gäller att omfördela i den ordinarie verksamheten.

3R-metoden är framtagen av Svenska Kommunförbundet. Läs mer om 3 R-metoden på www.svekom.se

http://www.metoder.nu/cgi-bin/met.cgi?d=s&w=2007&s=mt

Målet med den svenska jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Den engelska forskaren Teresa Rees menar att jämställdhetsintegrering historiskt sett är det tredje steget för att nå jämställdhet. Rees menar att jämställdhetsintegrering, istället för att fokusera på individuella rättigheter eller diskriminerade grupper (läs kvinnor), handlar om att belysa och bryta de system, processer och institutioner som orsakar ojämställdhet. Förändringsarbetet har olika stadier Alla som varit med om omorganiseringar och större förändringar vet att det kan vara svåra och utmanande processer både för chefer och personal. Det kräver ett metodiskt arbetssätt. 

http://jamstall.nu/wp-content/uploads/2012/08/Jämställdhetsintegrering-en-utmaning-for-kommuner-och-landsting-1.pdf

Annonser